Waspada
Waspada » Dalihan Natolu; Falsafah Manajemen Indonesia
Opini

Dalihan Natolu; Falsafah Manajemen Indonesia

Tim World Bank pada akhir tahun 1970-an pengevaluasi pembangunan di Ethiopia dan Papua Nugini yang mereka danai. Sebagian besar gagal mencapai target karena: (1) tidak cukup pengetahuan sosio-ekonomi, (2) kurang keahlian sosial menajemen untuk menerapkan rekayasa sosial, dan (3) penyimpangan secara budaya, sehingga rekayasa sosial untuk inovasi tidak didasarkan pada bentuk-bentuk sosio-kultural di kawasan setempat.

DALAM laporan Tim World Bank diyatakan kegagalan berbagai proyek miliaran dollar itu disebabkan sistem manajemen proyek cendrung memusuhi atau setidaknya menghidarkan diri dari institusi tradisional yang sebenarnya tepat guna secara ekonomi. Proyek itu gagal mendapatkan partisipasi sosial yang dibutuhkan dalam masyarakat setempat.

Jelaslah dunia ketiga membutuhkan pola manajemen yang membumi di negerinya sendiri yang tumbuh dan dibesarkan bersama proses pembangunan bangsa itu dan tidak hanya mengekor sistem manajemen Barat. Ternyata Jepang adalah negara modern yang sukses karena tumbuh dan berkembang bersama sistem budayanya sendiri sehabis perang dunia II.

Mereka mengumpamakan modrenisasi seperti mencangkokan tunas baru, ke batang tubuh pohon budaya mereka. Tunas itu adalah teknologi dan sains modern, sedang batang kayunya bangsa dan budaya Jepang, sehingga unsur modernisasi tumbuh di atas batang tubuh itu. Mereka dapat modern dan maju tanpa meninggalkan adat budaya bangsanya.

Modernisasi diterapkan menggunakan kearifan lokal Jepang. Keluarga Jepang yang rukun tumbuh dalam filasafat dan ideologi “ie” atau “uchie”, bermakna kerukunan dan kesatuan dalam kasih sayang. Pada waktu mereka harus mengambil dan menerima tehnologi dan industri Barat, Jepang menggunakan “ie” sebagai basis manajemen pada perusahaan dan industrinya.

Setiap industri dianggap keluarga dan harus memiliiki “ie”. Sebab itu industri seperti Honda, atau Yamaha, dikelola seperti mengelola keluarga, baik struktur dan filasafatnya. Ada kepala keluarga yang bertanggungjawab mengurus kesejahteraan anggota keluarga.

Direktur Utama dan pemilik perusahaan dilambangkan sebagai kepala keluarga dan dipanggil opa atau bapak. Sedang anggota lainnya adalah anggota keluarga dengan tugas mengelola, memenang dan meningkatkan citra dan kinerja perusahaan.

Manajemen “ie” diterapkan pascaperang Dunia II tidak hanya pada sistem manajemen perusahaan, juga sebagai corporate residential group (kelompok kehidupan bersama). Hubungan kemanusiaan dalam frame (bingkai) perusahaan tersebut merupakan hubungan lebih penting dan prima dari hubungan kemanusiaan di luar frame perusahaan. Pimpinan Honda, Mitsubitsi atau Sonny, adalah kepala “ie” dan mengambilalih seluruh tangung jawab kesejahteraan keluarg.

Loyalitas dalam kehidupan perusahaan ditekankan pada kesamaan frame bukan pada attribute (anggota keluarga sedarah) yang mungkin bekerja pada perusahaan lain. Dengan demikian perusahaan dan industri dibangung di atas struktur sosial definitif yang merupakan reinkernasi “ie” ideologi dan struktur sosial keluarga Jepang.

Di Amerika dan Eropah Barat kesatuan seperti di Jepang tidak mungkin terjelma, karena struktur manajemen mereka tidak didasarkan pada kekeluargaan. Tetapi pada strata pengelompokan antara buruh, manajemen, dan pemilik saham masing-masing memiliki kadar loyalitas didasarkan pada pemuasan atau keuntungan serta (interest) lain yang mereka kejar.

Karena itu terdapat perbedaan prinsipil dalam sistem kedua negara. Baik dalam kebijakan rekruitmen, pembinaan, promosi dan sistem penggajian pegawai. Begitu juga sistem pengambilan keputusan dan hubungan internal. Keseluruhan perbedaan ini punya dampak luas, tidak hanya dalam kemajuan perusahaan, juga proses inovasi memenangkan persaingan bisnis. Salah satu keunggulan dapat dilihat pada pertumbuhan ekonomi Jepang yang tidak mengenal resesi perdagangan global (Sasaki, 1985).

Mencari Alternatif

Kelompok etnis Sumatera Utara (Mandailing, Sipirok, Angkola, Batak Toba, Dairi/Fak-fak Barat, Melayu Pasisir, Karo dan Simalungung), mengelompokan diri secara definitif dalam tiga kelompok kekerabatan yang dipisahkan pertalian darah dan perkawinan.

Ketiga itu (1) Pemberi Istri (wife giver): mora, hula-hula, kalimbubu, mora ni mora dll.

(2) Penerima Istri (wife taker): boru, anak boru, beru dll, dan (3) kelompok kerabat satu marga (our own lineage): kahanggi, dongan sabutuha, senina. Ketiga kelompok terikat dalam kehidupan sosial, dinamakan Dalihan Na Tolu (tiga tunggu sepejerangan).

Kelompok Dalihan Na Tolu:

Kelompok mora/hula-hula/kutalimbubu paling dihormati. Kelompok ini pemberi isteri, untuk mendapatkan anak-anak sebagai penyambung keturunan—disebut juga liver-giver (pemberi kehidupan), sebagai sumber keburuntungan. Sebab itu orang Batak Toba menyebutnya debata nasoida (Tuhan yang dapat dilihat), mereka adalah pelindung dan pengayom borunya.

Dalihan NaTolu merupakan persekutuan hukum atau “janjian” (adat-rechts gemeenshap). Menurut orang Mandailing hubungan fungsional “mora-kahanggianak boru” dalam aktivitas hubungan sosial didasarkan pada holong (kasih sayang) yang lahir dari pertalian darah (blood ties) dan pekawinan (affinal ties) sebagai inti kehidupan kelompok dalihan natolu.

 

Atas dasar filasafat ini ketiga kelompok terintegrasi dalam hubungan fungsional yang akrab. Setiap kelompok dalihan natolu merasa diri sebagai “orang sesakit sesenang, seduka cita dan sesuka cita (nahancit, sasonangan, sasiulutan, sasirion). Kebersamaan dan kesatuan tiga kelompok ini diungkapkan dalam motto: “hidup dan mati dalam mufakat, seiya sekata dalam mufakat” (mate mangulu sapartahian, sahata saholoan, satumtum sapartahian).

Dalihan Natolu

Apakah mungkin dalihan nan tolu dijadikan alternatif mengambangkan struktur manajemen Indonesia? Dibandingkan ideologi dan struktur “ie” Jepang, dalihan natolu lebih kaya dan kukuh. Dalihan natolu dapat memenuhi kerangka struktural untuk kehidupan komunitas badan dan industri kokoh dan modern.

Mora (hula-hula) dapat didudukan sebagai pemilik perusahaan, kahanggi (Dongan Sabutuha) sebagai pengelola/direksi, sedang boru (anak beru) sebagai karyawan. Ketiga kelompok ini diikatkan oleh holong (kasih sayang).

Mengapa kita merasa selalu dihadapkan kepada dilemma culture, antara unsur budaya bangsa dengan budaya modern Barat? Karena kita tidak mampu dan tidak berusaha keras seperti Jepang yang menjadikan traits (unsur) budaya bangsanya menjadi “wadah akulturasi” budaya modern—tidak ada masalah “dikhotomi” (pembelahan). Budaya modern Barat telah dicangkokan ke batang tubuh budaya bangsa, bukan sebaliknya, sehingga kedua unsur itu direvitalisasi menjadi budaya Indonesia modern. Insya Allah!

Penulis adalah Antropolog Unimed, Anggota Asosiasi Studi Jepang-Indonesia.

Berita Terkait

Memuat....
UA-144743578-2